La pandémie de la Covid-19 a confronté employeurs et salariés à la réalité du télétravail pendant le confinement. Depuis, les pratiques perdurent et de nombreuses entreprises travaillent à la mise en place du télétravail. Si la démarche est simple dans les principes et la méthode, elle peut se révéler complexe dans son exécution. Revue des bonnes pratiques pour une mise en place réussie, aussi bien dans une grande entreprise que dans une PME.

Quelques principes pour la mise en place le télétravail

La mise en place du télétravail suppose un état d’esprit, une culture préalable dont il est utile de s’imprégner. Elle s’appuie également sur quelques principes rappelés dans les textes législatifs (voir plus bas). 

L’entreprise ou l’administration qui adopte le télétravail dans son organisation du travail doit s’engager dans une démarche sincère . Celle-ci repose sur la confiance et sur un consensus à établir entre l’employeur, les salariés et les partenaires sociaux quand ils existent. Ce consensus se traduira à la fin de processus de mise en place par un texte, une charte ou un accord collectif, qui fixe les détails de la « règle du jeu ».

Cet état d’esprit suppose que les managers doivent faire confiance à leurs collaborateurs et donc qu’ils lâchent prise sur le contrôle. Et puisque qu’à distance l’évaluation du travail ne se fait plus en surveillant le temps de présence, le management se pratique sur la base d’objectifs mesurables et négociés avec les collaborateurs. 

Le premier principe qui guide la mise en place du télétravail est le volontariat. Un employeur ne peut pas obliger un salarié ou un agent à télétravailler. A l’inverse, le télétravail n’est pas un droit, juste un accord entre l’employeur et le salarié. Le collaborateur ne peut donc pas obliger son employeur à accepter le télétravail.

A cause de la crise du coronavirus qui perdure, certaines entreprises demandent à leur salariés de ne plus venir au bureau et de continuer à télétravailler. Des mesures exceptionnelles liées à la pandémie qui n’invalident pas le principe “normal” du volontariat.

Le deuxième principe est celui de la contractualisation avec une obligation de produite un accord collectif ou une charte.

Le troisième principe est la réversibilité. Si un salarié ou son employeur souhaitent mettre fin au télétravail, le salarié revient travailler dans l’entreprise de plein droit. 

Rappelons que le travail à distance est juste un mode d’organisation du travail, pas un avantage ou une récompense. Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

De la méthode dans la mise en place

La mise en place du télétravail débute, idéalement, par une expérimentation qui permet d’identifier les difficultés liées au cas particulier de l’entreprise ou de l’administration et de son activité. Pour beaucoup, la période de confinement a servi d’expérimentation grandeur nature en mode extrême qui a pu faire remonter les difficultés de la mise en place.

Cette expérimentation permet de se poser les questions stratégiques dans leur globalité avec toutes les parties prenantes. En effet, le télétravail relève évidemment de la direction générale et de la DRH. Mais potentiellement aussi de la DSI pour la gestion de la sécurité des informations et le choix des matériels informatiques, les services généraux pour la fourniture d’ordinateurs et d’équipement de bureau, la direction immobilière car le télétravail peut avoir des impacts sur l’organisation des bureaux.

Le groupe pilote ci-dessus va préparer l’expérimentation sous tous ses aspects, techniques, juridiques et organisationnels (modalités du télétravail, lieu, durée, critères d’éligibilité…) et assurera l’accompagnement et le suivi des testeurs, sans oublier les non-télétravailleurs de leurs équipes. Le groupe pilote produira un bilan de l’expérimentation.

Bien évidemment, dans une PME qui compte peu de salariés, cette phase peut être allégée (voir ci-après)

Enfin, l’entreprise signera un accord collectif ou une charte télétravail permettant déployer le télétravail à tous les personnels éligibles dans l’entreprise. 

Mise en place le télétravail dans les PME

Si on a vu la plupart des grandes entreprises mettre en place le télétravail – au moins formellement au début – dès 2013, après la promulgation de la loi, les PME sont souvent passées à côté de cette organisation du travail, sauf celles qui travaillent dans des secteurs télétravail-compatibles comme le Web, le marketing ou la communication.

Les raisons sont multiples, la principale étant probablement une culture du management centrée sur le dirigeant-fondateur et donc sur des habitudes de management en présentiel.

Pourtant, les PME peuvent tirer les mêmes avantages que les grandes entreprises dans la mise en place du télétravail. On l’a vu lors de la mise en place du confinement au début de la pandémie du coronavirus, lorsque les salariés de PME sont eux-aussi passés en télétravail.

Le potentiel de salariés éligibles au télétravail dans les PME (même industrielles) est équivalent à celui des plus grandes entreprises comme l’a montré une étude-action réalisée par LBMG-Worklabs dans le cadre d’un appel appel à projet « Télétravail et PME », initié par le Ministère de l’économie.

Ce que dit la loi à propos du télétravail

Le 1er texte fondateur de la législation sur le télétravail est l’Accord national interprofessionnel (ANI) de juillet 2005 (adaptation en droit français de l’Accord européen de 2002). 

On retrouve sa philosophie dans les lois Warsmann (secteur privé) et Sauvadet (secteur public) de mars 2012. Ainsi que dans les « ordonnances Macron » de 2017 qui ont facilité la mise en place du télétravail.

Le télétravail est également inscrit dans le code du travail qui précise le contenu de la charte ou de l’accord collectif : 

  • les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail 
  • les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6.

Enfin les textes prévoient qu’un employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.

Télétravail et coworking, le duo gagnant pour les PME

Depuis quelques années, les grandes entreprises ont goûté au télétravail mais aussi au coworking dans des espaces de travail partagé. Ces espaces offrent de la flexibilité immobilière mais aussi la possibilité à des salariés en télétravail de recréer un collectif de travail choisi. En effet, on l’a bien observé pendant le confinement, tout le monde n’a pas forcément envie de télétravailler depuis son domicile.

Auparavant occupés par des travailleurs indépendants, l’offre d’espaces de coworking est suffisamment large pour convenir à tous les publics, de l’entreprise du CAC 40 à la PME.

Ces espaces de travail se multiplient en France et il est de plus en plus facile pour les salariés d’en trouver à proximité de leur domicile. Autant d’économies de trajet domicile-bureau, de fatigue évitée et de qualité de vie gagnée.

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